Chuẩn hóa vị trí việc làm, nâng chất lượng đội ngũ công chức ngành Công Thương

Chuẩn hóa vị trí việc làm, đổi mới quản trị nhân sự

Năm 2026, Bộ Công Thương tổ chức tập huấn công tác tổ chức cán bộ, tập trung vào những nội dung mới có ý nghĩa trực tiếp đối với công tác quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức. Hai chuyên đề trọng tâm của chương trình là hướng dẫn triển khai Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm công chức trong các cơ quan hành chính thuộc bộ và Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức.

Trong đó, Nghị định số 361/2025/NĐ-CP tạo cơ sở để các cơ quan hành chính xác định, chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm, qua đó làm rõ hơn chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu về năng lực và kết quả đầu ra của từng vị trí. Đây là nội dung có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức bộ máy và quản lý nguồn nhân lực theo hướng rõ người, rõ việc, rõ yêu cầu và rõ trách nhiệm.

Bộ Công Thương tổ chức tập huấn công tác tổ chức cán bộ năm 2026.

Các đơn vị được hướng dẫn phương pháp xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực đối với từng vị trí việc làm. Đây không đơn thuần là yêu cầu về hồ sơ, thủ tục, mà còn là cơ sở để cơ quan hành chính xác định đúng nhu cầu nhân lực, bố trí công chức phù hợp với chuyên môn, đồng thời xây dựng kế hoạch tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng sát với yêu cầu thực tế.

Đây cũng là nội dung được đặt ra trong chuyên đề về Nghị định số 335/2025/NĐ-CP. Quy định mới hướng tới việc làm rõ phương pháp, tiêu chí và quy trình đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức. Qua đó, kết quả đánh giá không chỉ phục vụ công tác xếp loại, mà còn cung cấp thông tin cho quá trình quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ.

Theo yêu cầu của chương trình tập huấn, việc triển khai các quy định mới cần được thực hiện thống nhất, đúng và đầy đủ. Đặc biệt, các đơn vị cần nắm chắc tiêu chí đánh giá cũng như phương pháp xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực theo vị trí việc làm.

Đây là nền tảng để chuyển công tác tổ chức cán bộ từ cách tiếp cận thiên về quản lý hồ sơ, biên chế sang quản trị nguồn nhân lực dựa trên vị trí, năng lực và kết quả công việc. Khi các yếu tố này được kết nối, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và đánh giá công chức sẽ có sự liên thông thay vì được thực hiện như những khâu tương đối độc lập.

Với một bộ quản lý nhiều lĩnh vực có tính chuyên môn cao như Công Thương, yêu cầu này càng rõ nét. Sự thay đổi nhanh của công nghệ, thương mại quốc tế, chuyển đổi số, năng lượng, công nghiệp và thị trường đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với năng lực tham mưu, thực thi chính sách của đội ngũ công chức.

Đào tạo gắn với năng lực và kết quả thực thi công vụ

Từ yêu cầu chuẩn hóa vị trí việc làm và đổi mới đánh giá công chức, một vấn đề được đặt ra là phải đổi mới cách thức đào tạo, bồi dưỡng. Theo đó, trọng tâm của đổi mới đào tạo hiện nay là chuyển từ đào tạo thụ động sang đào tạo chủ động; từ đào tạo theo chương trình có sẵn sang đào tạo theo yêu cầu của vị trí việc làm và năng lực thực thi công vụ.

"Khi mỗi vị trí việc làm được xác định bằng bản mô tả công việc, khung năng lực và kết quả đầu ra, nhu cầu đào tạo cũng phải xuất phát từ chính những yêu cầu này. Trước hết cần xác định công chức ở từng vị trí cần những năng lực gì, đang thiếu hoặc cần cập nhật năng lực nào, từ đó lựa chọn nội dung và hình thức bồi dưỡng phù hợp", TS. Vũ Anh Hoàng cho biết. 

Cách tiếp cận này đồng nghĩa với việc không phải mọi công chức đều được đào tạo theo cùng một chương trình. Nội dung bồi dưỡng cần ngày càng sát với từng nhóm vị trí, lĩnh vực chuyên môn và yêu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị.

Đối với Bộ Công Thương, yêu cầu này có ý nghĩa đặc biệt bởi phạm vi quản lý nhà nước rộng, nhiều lĩnh vực có tính chuyên môn sâu và liên tục xuất hiện những vấn đề mới. Ngoài kiến thức và kỹ năng chuyên ngành, đội ngũ công chức cần được cập nhật những năng lực phục vụ trực tiếp công việc như năng lực số, khai thác dữ liệu, ứng dụng trí tuệ nhân tạo, phân tích và tham mưu chính sách, phối hợp liên ngành và làm việc trong môi trường hội nhập.

Đáng chú ý, đổi mới đào tạo cũng cần đi cùng thay đổi trong cách xác định hiệu quả. Theo TS. Vũ Anh Hoàng, cần chuyển trọng tâm từ "học và có chứng nhận" sang "học để làm việc tốt hơn". Hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cần được xem xét thông qua mức độ cải thiện năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo.

Theo đó, đào tạo, bồi dưỡng sẽ không còn là một hoạt động tách rời công tác sử dụng cán bộ. Thay vào đó, đây sẽ là một bộ phận trong quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực, được thiết kế dựa trên khoảng cách giữa yêu cầu của vị trí việc làm và năng lực thực tế của công chức.

"Nếu làm được như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ trở thành một phần của quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ công chức Bộ Công Thương có năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu thực thi công vụ", TS. Vũ Anh Hoàng đánh giá. 

Qua chương trình tập huấn, yêu cầu đặt ra không chỉ là thống nhất cách hiểu và triển khai các quy định mới, mà quan trọng hơn là từng bước hình thành phương thức quản trị nhân sự dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả. Đây là nền tảng để nâng cao chất lượng đội ngũ, tăng hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính và đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn mới.